تبرز
أهمية الحوافز في الرغبة في تحسين أداء العاملين ورفع كفايتهم ورفع إنتاجيتهم بما
يكفل تحقيق أهداف المنظمة التي يعملون بها ، فهنا تبدأ مسؤولية الإدارة والقيادة
في تحفيز العاملين حتى تمتلئ أنفسهم بالرضا عن العمل ، وذلك لضمان تفانيهم في أدائهم
أبعاد أسباب القلق والتوتر وغيرها من الأسباب التي تضعف من إنتاجيتهم .
يتميز
القادة العظام و الأفراد الناجحين في أعمالهم بتوفر الشعور القوي داخل أنفسهم
لإنجاز الأعمال المناطة بهم ولإثبات قدراتهم التي يتمتعون بها( عمر السعيد
وآخرون،2003 :114) .
أولاَ
: مفهوم الحوافز :
ويعــرف
(السلمي،1992 :209) بأنهــا "مثيــرات تحــرك الــسلوك الإنــساني وتــساعد
علــى توجيــه الأداء حينمــا يــصبح الحصول على الحوافز مهما بالنسبة للفرد".
كما
عرفها (الهيتي،2005 :255) بأنها "مجموعـة العوامـل والمـؤثرات الخارجيـة
التـي تثيـر الفـرد وتدفعـه لأداء الأعمـال الموكلة إليه على خير وجه عن طريق
إشباع حاجاته ورغباته المادية والمعنوية ".
ويعرفها
أيضاً ( عمر السعيد وآخرون،2003 :114) بأنها "شعور أو قوة داخلية محركة للفرد
تدفعه إلى القيام بأعمال تحقق له رغباته وتشبع حاجاته " .
ثانياً
: أهمية الحوافز :
ويـرى
(علـي حـسن،2009) أن نظـام الحـوافز يحقـق فوائـد عديـدة للفـرد والمنظمـة علـى
حـد سـواء وذلـك علـى النحو التالي:
1-
إشباع
حاجات ورغبات العـاملين بمختلـف أنواعهـا , ومنهـا الحاجـة الماديـة للنقـود
والحاجـة المعنويـة للاحترام والتقدير واثبات الذات.
2-
شعور
العاملين بالعدالة والمساواة داخل المنظمة.
3-
جذب
المهارات والكفاءات والأدمغة المتميزة للعمل بالمنظمة .
4-
زيادة
مستوى رضا العاملين نتيجة لإشباع حاجاتهم .
5-
زيادة
ولاء وانتماء العاملين للمنظمة .
6-
زيادة
إنتاج العاملين كماً وكيفاً .
7-
تخفيض
معدلات الفاقد في العمل , مثل تخفيض معدلات البطالة الفاقدة .
8-
تنمية
روح التعاون بين العاملين داخل المنظمة .
9-
تحسين
صورة المنظمة أمام المجتمع.
ثالثاً:
أهداف الحوافز :
يــرى
(جــودة 1987 :18) أن لــدى وضــع نظــام للحــوافز فــي منظمــة مــا لا بــد
مــن الأخــذ بعــين الاعتبــار الهدفين الرئيسين التاليين:
أ-
الهــدف
الاقتــصادي : حيــث أن وضــع نظــام للحــوافز فــي منظمــة مــا يجــب أن يعــود
بالفائــدة علــى المنظمـة والعـاملين لـديها حيـث تـسعى المنظمـة عـن طريـق
الاسـتخدام الأفـضل لعناصـر الإنتـاج التـي تهـدف إلى زيادة الإنتاجية وتحسين
منتجاتها ونوعيتها التي تعود بالفائدة عليها أولا , وكذلك على العاملين لديها.
ب-
الهـــدف
المعنـــوي : وهــو المتعلـــق بالعامـــل مباشـــرة حيـــث انـــه العنـــصر
الأهـــم مـــن عناصـــر الإنتـــاج والمتحكم في العملية الإنتاجية وعقلها المؤثر
وهو المستهدف من وضع نظـام للحـوافز ولا بـد لهـذا النظـام من المساهمة في إشباع
بعض رغباته وأحاسيسه ومشاعره واحتياجاته التي لا بد من فهمها للتعامل معه.
رابعًا :أنواع
الحوافز
1-
حوافز
ايجابية مادية أو معنوية .
2-
حوافز
سلبية مادية أو معنوية .
نظريات
الحوافز
ذكر
( السعيد وآخرون،2003) بعضاً من النظريات المهتمة بالحوافز ومنها:
1-
نظرية
الثواب والعقاب
وتركز
هذه النظرية على أسلوب المكافأة والمديح والثناء والترقية وزيادة الأجر كأسلوب
للمكافأة عندما يحقق العامل ما أُوكل إليه من واجبات ومهام كذلك فإن هذا الأسلوب
يعمل على التهديد والتخويف واطرد والتوبيخ لكل مقصر في عمله .
2-
نظرية
العاملين ( هيرزبيرغ)
وهي
من أشهر النظريات في الدوافع وقد أسهمت بشكل كبير في توضيح العلاقة بين الرضا عن
العمل والإنتاجية ، ويرى أن العوامل التي تؤثر في رضى العامل عن العمل وتدفعه
لزيادة الإنتاج تتعلق بالعمل نفسه وأطلق عليها :
أ-
العوامل
المحفزة مثل: الاعتراف والتقدير الذي يحظى به
العامل ، والشعور بالانجاز في العمل ، والتقدم والنمو في العمل ،والمسؤولية ،
والعلم نفسه.
ب-
العوامل
الصحية مثل:الأنظمة والإجراءات، العلاقات مع الرؤساء،
الراتب، ظروف العمل المادية، الظروف الاجتماعية .
3-
نظرية
الحاجات لماسلو
|
|
وتكمن
أهمية هرم ماسلو في ترتيبه لهذه الحاجات وأهميتها لدى الإنسان ، حيث يعتقد ماسلو إن
عدم إشباع إحدى هذه الحاجات يؤثر بوضوح على سلوك الفرد وأداءه للأعمال المناطة به
، ويرى بأن الأفراد يحتاجون لإشباع هذه الغرائز الواحدة تلو الأخرى حتى يتمكنوا من
الانتقال من حالة لأخرى.
أساليب
الحفز عن طريق المشاركة
1-
أسلوب
توسيع العمل :بإضافة مهام ووظائف إدارية
للفرد تكون في نفس مستواه الإداري (أفقي) .
2-
أسلوب
إثراء العمل : أي زيادة الأعمال العمودية للأفراد
مثل إعطاء البعض أعمالا تتعلق بالتخطيط والتنظيم والرقابة .
3-
أسلوب
الإدارة بالأهداف : من خلال إشراك العاملين في وضع
أهداف والمقترحات وإزالة الحواجز بين الرؤساء والمرؤوسين .
التشجيع
والتحفيز
يقول
(هانتر،2006م) :" أكثر القادة الخادمين الذين اعرفهم فعالية يمتلكون القدرة
الفريدة على إظهار القسوة الصارمة التي لا لين ، والاهتمام والحب الصادق. إنهم
يستطيعون أن يكونوا شديدي الضغط والإزعاج
في سعيهم للوصول بموظفيهم إلى مستوى متميز ، ولكنهم يستطيعون أيضاً إظهار
حماس مساوٍ من أجل الحب والاهتمام بهم .باختصار ، القادة الناجحون ينمون مهارة
تشجيع الموظفين عندما يحتاجون إلى التشجيع والتحفيز ، وتوبيخ الموظفين عندما يتطلب
الأمر ذلك ."
ويقول
أيضاً " معظم المديرين يخفقون في تحقيق هذا التوازن بطريقة أو بأخرى . فإما أنهم
يهتمون فقط بانجاز المهام دون منح أدنى
اهتمام لمهارات الرقة واللين، وإما يكونون جبناء ضعفاء يرغبون في أن يكون الجميع
سعداء ويعتبرون أن القيادة هي غياب الصراع والخلاف بين أفراد المجموعة فقط!!".
المراجع
-
السعيد،عمر،وآخرون
( 2003م)، مبادئ الإدارة الحديثة ، ط1 ، الإصدار الثاني، دار الثقافة للنشر ،
عمّان.
-
علي
حسن،عبدالعزيز( 2009م)، الإدارة المتميزة للموارد البشرية"تميز بلا
حدود"،ط1،المكتبة العصرية ،المنصورة .
-
السلمي،
علي، (1985م) إدارة الأفراد لرفع الكفاية الإنتاجية، دار
المعارف، القاهرة.
-
جودة،
عادل،(1987م)الحوافز ، المنظمة العربية للعلوم الإدارية،
-
الهيتي،
خالد عبدالرحيم ،(1999م) ، إدارة الموارد البشرية،ط1،دار الحامد لنشر
والتوزيع،عمّان.
-
جيمس
سي، هانتر ، (2006م) ، مبدأ القيادة الاكثر فعالية في العالم " كيف تصبح
قائداً خادماً" ، ط1، مكتبة جرير، الرياض ، المملكة العربية السعودية .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق