الخريطة التربوية أو التعليمية ( التخطيط التربوي )

يعد التخطيط سمة ملازمة للحياة البشرية، سواء في صورها البسيطة أو المعقدة، فالإنسان ينظم حياته وأولويات عمله وفق تصور معين يضعه لنفسه ويسير عليه، وذلك في ضوء ظروفه المادية والاجتماعية، فالتخطيط ليس بدعة مستحدثة في ميادين الإصلاح، وإنما هو ضرورة لا غنى عنها كأسلوب ومنهج في النهوض بحياة المجتمعات وبخاصة النامية منها، ذلك أن الدول المتقدمة قد أخذت بمنهج التخطيط منذ وقت مبكر، فاستطاعت استثمار مواردها وإمكاناتها وثروتها البشرية والطبيعية إلى حد كبير، واستطاعت بذلك أن تسبق غيرها من الدول، كذلك آمنت الدول النامية حديثًا بضرورة إتباع منهج التخطيط، بعد أن تخلصت من عوامل القهر والاستغلال التي حالت دون استثمار مواردها وسببت لها الجمود والتخلف، فقد حرصت على تأكيد جهودها في رفع مستوى معيشة أفرادها بما يحقق الوفاء بحاجاتهم المادية والمعنوية.( الشاعر،1428ه:12) .

وتمثل الإدارة التربوية اتجاهاً علمياً له نظمه وقوانينه وأهدافه فإن ذلك يدعو هذه الإدارة إلى الاستناد على التخطيط في المجال التربوي؛ ذلك التخطيط الذي أصبح له دور بارز في تفعيل وتطوير النظم التعليمية وتطوير الممارسات التي توجه العمل الإداري أو التعليمي التوجيه الصحيح (عطية،1430ه:8) .

وتأتي الشكاوي المتزايدة من المركزية الشديدة للتخطيط والذي تبعده عن رؤية المشكلات المحلية في واقعها ، بالمطالبة بالمزيد من الاعتماد على مبدأ المشاركة في التخطيط للتعليم تحقيقاً لمبادئ ديمقراطية التعليم ولا مركزيته جعلت من الضروري البحث عن تقنيات جديدة للتخطيط التعليمي تعمل بوجه خاص على تصحيح مواطن القصور التي كشفت عنها تجربة الأسلوب الكمي الشامل المتبع في تخطيط للتعليم وخاصة في الستينات ، كما تعمل على تدعيم عملية المشاركة في تخطيط التعليم بوجه خاص ، ومن هذه التقنيات؛ أسلوب الخريطة التربوية أو التعليمية التي نشأت فكرتها في نهاية الستينات نتيجة فشل عمليات التخطيط الكمي المركزي الشامل . (فهمي،2008: 173) ، والتي سنتكلم عنها في هذا البحث بمشيئة الله تعالى .

أولاً:مفهوم الخريطة التربوية :

عرفها ( غنيمه ، 2012) أنها"الأسلوب العلمي لتحليل النظام التربوي و تشخيصه الدقيق في منطقة جغرافية معينة ، أو لبلد بأكمله، وذلك لتجميع الموارد و الإمكانات المتاحة لأفضل استخدام مستقبلي ، وذلك لمواجهه الاحتياجات التعليمية و توزيعها المناسب ، وسبل الوفاء بها "(224).

وعرفها(فهمي،2008) بأنها "خطة متكاملة للنمو التعليمي لإقليم أو منطقة أو مدينة، وعادة ما تكون خطة طويلة المدى لمدة خمسة عشر عاماً أو أكثر.بحيث تتضمن هذه الخريطة تحديداً لعدد من المدارس وأنواعها والمراحل التي تنتمي لها ومواقع هذه المدارس بما يحقق أهداف الخطة التعليمية على مدى سنوات الخطة "(175).

على الرغم من تعدد الأدبيات في كتابتها حول هذا التكنيك ، إلا أن اغلبها ينصب على معنا واحد لاستخدامه .ويرى الباحثين بأنها؛ تلك الإجراءات التي تأخذ في الحسبان البيانات والمعلومات الماضية والحاضرة لتوزيع الاحتياجات التعليمية ، من أجل التعرف على الاحتياجات المستقبلية للتعليم على مستوى الإدارة التعليمة المحلية بهدف التخطيط لمقابله هذه الاحتياجات.

ثانياً: أهداف الخريطة التربوية :

 أهداف الخريطة التربوية كما ذكر(فهمي،2008: 175)تتمثل بما يلي :

1-              تحسين الخدمة التربوية المقدمة .

2-              تحقيق مبدأ الفرص التعليمية بحيث يحصل كل فرد في المنطقة التعليمية على نصيبه العادل من التعليم الذي يناسبه وتضيق الفجوة بين الإمكانات التعليمية المتاحة وبين طلب المناطق المختلفة للتعليم  .

3-              ربط النمو التعليمي ربطاً وثيقا بمختلف جوانب التنمية الاقتصادية والاجتماعية للمنطقة .

4-              استغلال الإمكانات التعليمية المتاحة أفضل استغلال ممكن .

ثالثاً: حدود استخدام الخريطة التربوية

يمكن القول بأن حدود استخدامها وفقا لما يلي ( غنيمه ، 2012: 224 ) .

1-              مركزياً/ وتستخدم على المستوى المركزي لشتى الدول التي يخضع تعليمها إلى نظم تعليمية مركزية، بهدف توزيع الإمكانات على جميع أنحاء البلاد بطريقة عادلة ومنظمة .

2-              لا مركزياً/ تستخدم على المستوى اللامركزي ،إلا في حال كان النظام التعليمي يخضع للامركزية، عندئذ يكون تركيز الخريطة على تنمية التعليم لمحليات كل على حدة ، وفق إمكانات الإدارة المحلية لها .

3-              على مستوى النظم التعليمية ككل : حيث شاع استخدام الخريطة على مستوى التعليم ما قبل الجامعي، لذا أطلق عليها اسم الخريطة ( المدرسية)  إلا أن هذا لا يمنع من استخدامها مع شتى النظم التعليمية سواء أكانت تعليم جامعي، أو ماقبل الجامعي ، أو غير النظامي كمحو الأمية وتعليم الكبار ، ومع شتى النظم التي تقع تحت مظلة الخريطة ككل وليست التعليمية فحسب.

رابعاً: البيانات المطلوبة لوضع الخريطة التربية :

يحتاج وضع الخريطة التربوية أو التعليمية إلى مجموعه كبيرة من البيانات التي يتطلبها التخطيط للتعليم عادة كما ذكرها (فهمي،2008: 177) وتشمل هذه البيانات مايلي :

1-              بيانات تشريعية   : وتشمل هذه  البيانات القوانين والقرارات التي تنظم التعليم وتحكم سياسته .

2-              بيانات حيوية   وتشمل البيانات التالية :

         ‌أ-                     إجمالي حجم السكان موزعين تبعاً للمتغيرات المختلفة كالسن والجنس، و الريف والحضر، والنشاط الاقتصادي .

       ‌ب-                  تطور معدلات النمو السكاني, و الخصوبة, و المواليد والوفاة .

        ‌ج-                   معدلات الهجرة من الريف إلى الحضر, أو المنطقة التي تشملها خريطة التعليم أو إليها .

         ‌د-                    معلومات النمو السكاني تبعاً للسن والجنس .

3-              بيانات اقتصادية واجتماعية :وتشمل بيانات الموارد الاقتصادية والطبيعية، والنمو الاقتصادي،ومواقع المؤسسات الاقتصادية والاجتماعية ،وإحصاءات عن القوى العاملة ، وشبكة الطرق والموصلات في المنطقة التعليمية ، حيث يستفاد منها في تقديم بعض النشاطات التربوية خلال سنوات الخطة .

4-              بيانات تعليمية  : و تستهدف هذه البيانات وصف الحالة التعليمية في المنطقة التي تغطيها الخريطة التعليمية وصفاً شاملاً مثل: أعداد الطلاب المقيدين ونوع توزيعهم (الجنس،نوع التعليم، نوع المدارس...) ، ومعدلات المشاركة لكل مرحلة تعليمية، ومعدلات القبول، ومعدلات النجاح والرسوب، ومعدلات التسرب، وتفيد في التعرف على واقع الحالة التعليمية ومدى تقدم هذه الحالة أو تأخرها .

5-              نقل التلاميذ  : حيث يعد خدمة أساسية تتولاها السلطات المسئولة عن التعليم .

6-              شبكة المدارس بالمنطقة : حيث تتضمن عدد المدارس, مواقعها, حاله المباني, الخدمات المتوافرة, أوضاع المبنى (حكومي , مستأجر ) , والأراضي الفضاء القريبة من المدارس .

7-              التجهيزات : حيث يتطلب جمع  البيانات عن كل مدرسة كحاله الأثاث, و الوسائل التعليمية, وحاله المكتبات وسائر الإمكانات التعليمية بالمدرسة .

8-              الكلفة والتمويل : لتنفيذ أي خطة تعليمية وخاصة إذا كانت ستخرج في صورة خريطة تعليمية يجب أنتنتهي بوضع تقديرات عن كلفة تنفيذ هذه الخطة والأموال التي يجب أن ترصد لها في ميزانية الدولة أو المنطقة.

9-              الخرائط : يتطلب وضع خريطة التعليم مجموعة من الخرائط ذات مقاييس مختلفة للمنطقة التي يراد وضع خريطة تعليمية . وأنسب مقياس لرسم الخرائط على المستوى العام 1/250000 ،أما بالنسبة للمدينة أو منطقة صغيرة فالحاجة إلى أن تكون الخرائط أكثر تفصيلاً موضحاً عليها الشوارع والمعالم الرئيسية ومقياس الرسم المناسب في هذه الحالة 1/10000 .

خامساً: خطوات وضع الخريطة التربوية

إنّ الخريطة التعليمية كأسلوب أو تقنية لتخطيط التعليم يتطلب إتباع الخطوات التالية ( غنيمه ، 2012: 227):

1-              التشخيص : أي تشخيص الوضع الراهن للخدمات التعليمية من حيث توزيعها الجغرافي, و تقييم شبكة المدارس الموجودة,وحصر الموارد البشرية من معلمين وموظفين,و بيانات عن القيد المدرسي,و معدلات الاستيعاب ومقارنتها بالسكان في سن التعليم, وتوزيعها حسب المناطق ومراحل وأنواع التعليم, بالإضافة إلى الاختلافات الحادثة فيه إلى غير ذلك من الأمور التي تبين حالة التعليم .

2-              التنبؤ: ويقصد به التنبؤ المستقبلي بأعداد السكان في سن التعليم الأولي, ثم المراحل التي تليه حسب العمر, والنوع في سلسله زمنية معينه, في كل منطقة لتحديد الأعداد المتوقعة التي سوف تلتحق بالتعليم, و معدلات الاستيعاب, و إسقاطات معدلات التدفق للوقوف على قدرة النظام التعليمي, على الاحتفاظ و الانتقال بها من صف إلى صف آخر من مرحلة إلى مرحلة أخرى, وذلك لمعرفه حجم الهدر التربوي .

3-              تقدير الاحتياجات التعليمية: ويقصد بذلك تقدير الاحتياجات التعليمية للمناطق التعليمية والفئات ونوعها,و الحد الأدنى من الاحتياجات الأساسية المطلوبة مثل المعارف, والخبرات والمهارات ....الخ. وذلك بهدف تحديد المؤسسات التعليمية, ومحتوى برامجها للوفاء بتلك الاحتياجات.

4-              المقابلة بين الموارد والإمكانات المتاحة في الوحدة الجغرافية : وذلك لمعرفة مدى قربها و بعدها عن الصورة المنشودة في التعليم. ومن هذه المقابلة تحدد نواحي العجز ومصادر الوفاء بها محلياً ومركزياً, واستنباط الوسائل الأمثل لها .

5-              متابعة الخريطة التربوية: بهدف التأكد من أنها تسير في الاتجاه المعد لها, واتخاذ التدابير الكفيلة لتوجيه الموارد نحو الاستخدامات المحددة لها.

سادساً : مثال تطبيقي على الخريطة التربوية

لنأخذ مثلاً التخطيط بتقنية الخريطة التعليمية على مستوى مدينة سلطان بأبها :

1-              البيانات الداخلية : بحيث يتم جمع البيانات من خلال حصر للمعلمين،وأعداد الطلاب ،وأعداد المسجلين للأعوام السابقة، وتوقع المقيدين لعدة سنوات لاحقة، والسن القانوني لدخول المدرسة، والإمكانات المتوافرة، وبعد الأحياء عن إدارة التعليم، وعدد الاحتياج من الكتب، و المقاعد ،والطاولات، وجميع المستلزمات التعليمية .

2-              البيانات الخارجية: وهي بأخذ المعلومات من المراكز الصحية من عدد المواليد والذكور والإناث وعدد الوفيات ومعدلات النمو السكاني والصحة العامة للمجتمع وكذلك اخذ المعلومات من وزارة الإسكان ومعرفة توجه السكان والهجرة من البادية إلى الحاضرة ونوعية التوسع العمراني هل هو رأسي أم أفقي واتجاه التمدد في المخططات السكنية لمعرفة توجه السكان وأماكن الازدحام .

3-              وضع الخريطة : وذلك بالرسم الجوي ومعرفة الطرق الرئيسية والفرعية والشواهد ومن ثم وضع علامات تدل على نوع المدرسة وهل هي للبنين أم البنات والمرحلة وتوضيحها على الخريطة سواء الجوية أو الرسم لأخذ صورة واضحة عن احتياجات كل مكان .

4-              توفير الاحتياجات : وذلك من خلال التوزيع العادل للموارد واحتياج كل مدرسة بعد مشاهدة ومعرفة نوع التمدد السكاني في مدينة سلطان .

مما سبق يتضح لنا أن الخريطة التربوية تهدف بشكل عام إلى معرفة مدى التوزيع للإمكانات الموفرة من الإدارة العليا ومدى الاحتياج لسد العجز بطريقة علمية ممنهجة تساعد على إيجاد جو يسوده العدل والمساواة، وتوفير تلك الاحتياجات ضمن نطاق المنطقة التعليمية، من خلال حصر لجميع الإمكانات المتاحة وتشخيصها في وضعها الراهن ومعرفة المتغيرات الطارئة والمستجدات وبذلك يتم تكوين صورة واضحة لدى واضعي الخريطة في معرفة مواطن الاحتياج ودعمها وتوزيعها التوزيع العادل المنسق .

المراجع

-       الشاعر،عدلي داوود محمد(1428ه)، معوقات تطبيق التخطيط الاستراتيجي لدى مديري المدارس الحكومية في محافظات غزة ،رسالة ماجستير غير منشورة، كلية التربية ، الجامعة الإسلامية بغزة .

-       عطية، عماد محمد محمد (1430ه)، الإدارة والتخطيط التربوي،ط1، مكتبة الرشد، الرياض .

-       غنيمة، محمد متولي(2012م)، التخطيط التربوي،ط3،دار المسيرة،عمّان.

-       فهمي، محمد سيف الدين (2008م)، التخطيط التعليمي – أسسه وأساليبه ومشكلاته- ،ط7،مكتبة الانجلو المصرية.

التحفيز الفعّال لدى القائد التربوي

تبرز أهمية الحوافز في الرغبة في تحسين أداء العاملين ورفع كفايتهم ورفع إنتاجيتهم بما يكفل تحقيق أهداف المنظمة التي يعملون بها ، فهنا تبدأ مسؤولية الإدارة والقيادة في تحفيز العاملين حتى تمتلئ أنفسهم بالرضا عن العمل ، وذلك لضمان تفانيهم في أدائهم أبعاد أسباب القلق والتوتر وغيرها من الأسباب التي تضعف من إنتاجيتهم .

يتميز القادة العظام و الأفراد الناجحين في أعمالهم بتوفر الشعور القوي داخل أنفسهم لإنجاز الأعمال المناطة بهم ولإثبات قدراتهم التي يتمتعون بها( عمر السعيد وآخرون،2003 :114) .

أولاَ : مفهوم الحوافز :

ويعــرف (السلمي،1992 :209) بأنهــا "مثيــرات تحــرك الــسلوك الإنــساني وتــساعد علــى توجيــه الأداء حينمــا يــصبح الحصول على الحوافز مهما بالنسبة للفرد".

كما عرفها (الهيتي،2005 :255) بأنها "مجموعـة العوامـل والمـؤثرات الخارجيـة التـي تثيـر الفـرد وتدفعـه لأداء الأعمـال الموكلة إليه على خير وجه عن طريق إشباع حاجاته ورغباته المادية والمعنوية ".

ويعرفها أيضاً ( عمر السعيد وآخرون،2003 :114) بأنها "شعور أو قوة داخلية محركة للفرد تدفعه إلى القيام بأعمال تحقق له رغباته وتشبع حاجاته " .

ثانياً : أهمية الحوافز :

ويـرى (علـي حـسن،2009) أن نظـام الحـوافز يحقـق فوائـد عديـدة للفـرد والمنظمـة علـى حـد سـواء وذلـك علـى النحو التالي:

1-              إشباع حاجات ورغبات العـاملين بمختلـف أنواعهـا , ومنهـا الحاجـة الماديـة للنقـود والحاجـة المعنويـة للاحترام والتقدير واثبات الذات.

2-              شعور العاملين بالعدالة والمساواة داخل المنظمة.

3-              جذب المهارات والكفاءات والأدمغة المتميزة للعمل بالمنظمة .

4-              زيادة مستوى رضا العاملين نتيجة لإشباع حاجاتهم .

5-              زيادة ولاء وانتماء العاملين للمنظمة .

6-              زيادة إنتاج العاملين كماً وكيفاً .

7-              تخفيض معدلات الفاقد في العمل , مثل تخفيض معدلات البطالة الفاقدة .

8-              تنمية روح التعاون بين العاملين داخل المنظمة .

9-              تحسين صورة المنظمة أمام المجتمع.

ثالثاً: أهداف الحوافز :

يــرى (جــودة 1987 :18) أن لــدى وضــع نظــام للحــوافز فــي منظمــة مــا لا بــد مــن الأخــذ بعــين الاعتبــار الهدفين الرئيسين التاليين:

أ‌-                      الهــدف الاقتــصادي : حيــث أن وضــع نظــام للحــوافز فــي منظمــة مــا يجــب أن يعــود بالفائــدة علــى المنظمـة والعـاملين لـديها حيـث تـسعى المنظمـة عـن طريـق الاسـتخدام الأفـضل لعناصـر الإنتـاج التـي تهـدف إلى زيادة الإنتاجية وتحسين منتجاتها ونوعيتها التي تعود بالفائدة عليها أولا , وكذلك على العاملين لديها.

ب‌-                 الهـــدف المعنـــوي : وهــو المتعلـــق بالعامـــل مباشـــرة حيـــث انـــه العنـــصر الأهـــم مـــن عناصـــر الإنتـــاج والمتحكم في العملية الإنتاجية وعقلها المؤثر وهو المستهدف من وضع نظـام للحـوافز ولا بـد لهـذا النظـام من المساهمة في إشباع بعض رغباته وأحاسيسه ومشاعره واحتياجاته التي لا بد من فهمها للتعامل معه.

رابعًا :أنواع الحوافز

1-              حوافز ايجابية مادية أو معنوية .

2-              حوافز سلبية مادية أو معنوية .

نظريات الحوافز

ذكر ( السعيد وآخرون،2003) بعضاً من النظريات المهتمة بالحوافز ومنها:

1-             نظرية الثواب والعقاب

وتركز هذه النظرية على أسلوب المكافأة والمديح والثناء والترقية وزيادة الأجر كأسلوب للمكافأة عندما يحقق العامل ما أُوكل إليه من واجبات ومهام كذلك فإن هذا الأسلوب يعمل على التهديد والتخويف واطرد والتوبيخ لكل مقصر في عمله .

2-             نظرية العاملين ( هيرزبيرغ)

وهي من أشهر النظريات في الدوافع وقد أسهمت بشكل كبير في توضيح العلاقة بين الرضا عن العمل والإنتاجية ، ويرى أن العوامل التي تؤثر في رضى العامل عن العمل وتدفعه لزيادة الإنتاج تتعلق بالعمل نفسه وأطلق عليها :

أ‌-                 العوامل المحفزة مثل: الاعتراف والتقدير الذي يحظى به العامل ، والشعور بالانجاز في العمل ، والتقدم والنمو في العمل ،والمسؤولية ، والعلم نفسه.

ب‌-            العوامل الصحية مثل:الأنظمة والإجراءات، العلاقات مع الرؤساء، الراتب، ظروف العمل المادية، الظروف الاجتماعية .

3-             نظرية الحاجات لماسلو

لقد قسم العالم ابراهام ماسلو احتياجات الإنسان إلى خمسة أقسام رئيسية كما في الشكل التالي:

وتكمن أهمية هرم ماسلو في ترتيبه لهذه الحاجات وأهميتها لدى الإنسان ، حيث يعتقد ماسلو إن عدم إشباع إحدى هذه الحاجات يؤثر بوضوح على سلوك الفرد وأداءه للأعمال المناطة به ، ويرى بأن الأفراد يحتاجون لإشباع هذه الغرائز الواحدة تلو الأخرى حتى يتمكنوا من الانتقال من حالة لأخرى.

أساليب الحفز عن طريق المشاركة

1-              أسلوب توسيع العمل :بإضافة مهام ووظائف إدارية للفرد تكون في نفس مستواه الإداري (أفقي) .

2-              أسلوب إثراء العمل : أي زيادة الأعمال العمودية للأفراد مثل إعطاء البعض أعمالا تتعلق بالتخطيط والتنظيم والرقابة .

3-              أسلوب الإدارة بالأهداف : من خلال إشراك العاملين في وضع أهداف والمقترحات وإزالة الحواجز بين الرؤساء والمرؤوسين .

التشجيع والتحفيز

يقول (هانتر،2006م) :" أكثر القادة الخادمين الذين اعرفهم فعالية يمتلكون القدرة الفريدة على إظهار القسوة الصارمة التي لا لين ، والاهتمام والحب الصادق. إنهم يستطيعون أن يكونوا شديدي الضغط والإزعاج  في سعيهم للوصول بموظفيهم إلى مستوى متميز ، ولكنهم يستطيعون أيضاً إظهار حماس مساوٍ من أجل الحب والاهتمام بهم .باختصار ، القادة الناجحون ينمون مهارة تشجيع الموظفين عندما يحتاجون إلى التشجيع والتحفيز ، وتوبيخ الموظفين عندما يتطلب الأمر ذلك ."

ويقول أيضاً " معظم المديرين يخفقون في تحقيق هذا التوازن بطريقة أو بأخرى . فإما أنهم يهتمون  فقط بانجاز المهام دون منح أدنى اهتمام لمهارات الرقة واللين، وإما يكونون جبناء ضعفاء يرغبون في أن يكون الجميع سعداء ويعتبرون أن القيادة هي غياب الصراع والخلاف بين أفراد المجموعة فقط!!".

المراجع

-       السعيد،عمر،وآخرون ( 2003م)، مبادئ الإدارة الحديثة ، ط1 ، الإصدار الثاني، دار الثقافة للنشر ، عمّان.

-       علي حسن،عبدالعزيز( 2009م)، الإدارة المتميزة للموارد البشرية"تميز بلا حدود"،ط1،المكتبة العصرية ،المنصورة .

-       السلمي، علي، (1985م) إدارة الأفراد لرفع الكفاية الإنتاجية،  دار المعارف، القاهرة.

-       جودة، عادل،(1987م)الحوافز ، المنظمة العربية للعلوم الإدارية،

-       الهيتي، خالد عبدالرحيم ،(1999م) ، إدارة الموارد البشرية،ط1،دار الحامد لنشر والتوزيع،عمّان.

-       جيمس سي، هانتر ، (2006م) ، مبدأ القيادة الاكثر فعالية في العالم " كيف تصبح قائداً خادماً" ، ط1، مكتبة جرير، الرياض ، المملكة العربية السعودية .